10 consejos para mejorar la gestión de capital humano

Para pasar de las palabras a los hechos, las empresas tienen que situar la gestión del capital humano en el puesto que merece dentro de su estrategia a largo plazo. Y es que, aunque el departamento de RR. HH. es el que está más estrechamente relacionado con esta cuestión, el resto de agentes de la empresa también juegan un papel relevante, tal y como se destaca en las siguientes técnicas para mejorar la administración capital humano.

1. Agilizar los procesos internos relativos al capital humano

Independientemente de cuál sea el puesto de un empleado o a qué departamento esté adscrito, es imprescindible disponer de canales de comunicación permanentes y fluidos entre el trabajador y la empresa. La información debe llegar exactamente a quien la necesita y sin que se pierda ningún detalle por el camino. Otro tanto puede decirse de la recopilación de datos sensibles para el negocio y que supone un reto para las empresas de mayor tamaño.

2. Definir bien las metas desde el principio

Todo el trabajo realizado en la oficina debe estar encaminado a alcanzar unos determinados objetivos. No tiene ningún sentido que el trabajador no conozca en detalle las metas de la empresa o que estas no se definan correctamente. Los objetivos corporativos servirán, al mismo tiempo, para marcar el rumbo a seguir y actuar como una referencia fija para los trabajadores.

Para la correcta definición de las metas de la compañía, esta no puede excederse ni en la ambición ni en el conformismo. En el primer caso, los empleados podrían sentirse altamente presionados para alcanzar unos objetivos poco realistas, lo cual afectaría a su desempeño y a su compromiso. En el segundo escenario, difícilmente se podrá motivar a los trabajadores para que alcancen su nivel óptimo de rendimiento.

3. Conocer el mercado

Los empleados tienen un mejor desempeño cuando trabajan en entornos que conocen y cuando se les transmite toda la información que pueden necesitar para completar sus tareas. Obviamente, no siempre es posible tener bajo control todas las variables que pueden afectar a los resultados de un determinado proyecto.

Lo que sí puede –y debe- hacerse es conocer en profundidad el mercado al que se dirige la empresa. ¿Cuáles son las tendencias más destacadas del momento? ¿Qué previsiones se manejan para los próximos trimestres? ¿Cuáles son las preferencias de los consumidores? Se trata de preguntas básicas que los managers o responsables de la empresa deben poder responder a su plantilla.

4. Potenciar la formación del capital humano

Desde luego, la formación es una de las variables que más influyen en el rendimiento de la plantilla. Y con esto no nos referimos solamente a que los departamentos de RR.HH deban contratar a los profesionales mejor cualificados. No hay conocimiento técnico que no pueda quedar desfasado con el paso del tiempo, por lo que la empresa debe promover el aprendizaje continuo de sus trabajadores.

Gestionar la formación es uno de los apartados que más energías pueden consumir a los profesionales de Recursos Humanos, contando con el hándicap añadido de que quizá la opción formativa impuesta a los trabajadores no resulta tan efectiva como se deseaba.

El portal de Upedia facilita a los departamentos de Recursos Humanos poder encontrar una variedad de cursos, especializaciones y máster impartidos por distintos centros y organizaciones líderes en formación que permiten garantizar el desarrollo continuo de los profesionales de una manera cómoda y flexible.

5. Apostar por la consumerización

Consumerizar es un “palabro” todavía no aceptado por la RAE pero que gana peso en la estrategia de los departamentos de RR.HH. En líneas generales, se trata de mejorar la experiencia de los empleados en la empresa, aplicando criterios que tradicionalmente se asociaban con la atención a los clientes.

Por supuesto, existen muchos condicionantes que pueden hacer que la valoración de los trabajadores sea más o menos positiva. Una de las mejores técnicas para reforzar su satisfacción es introducir tecnologías que faciliten su trabajo.

Las empresas pueden implementar soluciones como el software de encuestas a empleados. Este sistema permite realizar todo tipo de consultas entre los trabajadores, recabando sus opiniones y convirtiéndolas en acciones que hagan más confortable su jornada laboral.

6. Impulsar el coaching

Es otra de las tendencias que cotizan al alza en materia de gestión de capital humano en las empresas. El coaching es una estrategia de ayuda al desarrollo profesional de los empleados que parte de la idea de la mejora continua e incorpora la figura del coach o entrenador. El coach es, por lo general, un profesional de acreditada experiencia en el sector que, además, cuenta con las herramientas didácticas apropiadas para guiar a otros trabajadores.

Las empresas tienen la posibilidad de contratar servicios externos de coaching o pueden ceder esta responsabilidad a los mejores efectivos de su plantilla, siempre cuando se considere que están preparados para ello. En este último caso, la técnica se conoce como mentoring y suele utilizarse para integrar más rápidamente a un empleado que acaba de ser contratado.

7. Motivar al capital humano de la empresa

La capacidad para motivar a los empleados y mantener este entusiasmo a largo plazo es una de las cualidades más deseables en cualquier líder. Se trata de una cuestión con múltiples artistas, como el estado de ánimo de los trabajadores, las perspectivas de éxito de los proyectos, las posibilidades de promoción interna o la propia satisfacción laboral de los profesionales con su puesto de trabajo.

Como ya hemos adelantado, las compañías pueden reforzar la motivación de sus trabajadores de diferentes formas. Una de las más recurrentes es el reconocimiento de los logros profesionales con un buen plan de incentivos en base al desempeño.

8. Mejorar el Engagement

El Engagement laboral puede definirse como el grado de vinculación de un empleado con la marca para la que trabaja. Esto supone un paso más que la mera profesionalidad que se le presupone a cualquier trabajador, puesto que este se identifica con los valores de la empresa, hace suyas sus metas y se compromete al máximo con los proyectos en que participa.

Mejorar el Engagement de los trabajadores no solo repercute en su rendimiento laboral, sino que tiene una larga lista de beneficios para la empresa. De entrada, los profesionales más comprometidos tienen menos ausencias y optimizan mucho más el tiempo que pasan en la oficina.

Por si ello fuera poco, también se muestran más fieles a la marca, que puede retener así el mejor talento e, incluso, atraerlo (al crear una imagen de marca empleadora).

9. Alinear los intereses del trabajador y la empresa

Ahondando en lo expuesto en el apartado anterior, cuando el empleado siente que los intereses de la empresa son también los suyos, la productividad no tardar en repuntar.

Las compañías no pueden vacilar a la hora de explicar en detalle los proyectos que van a impulsarse o el sentido de cada una de sus acciones. Así, los trabajadores podrán comprobar con mayor nitidez cómo la mejora de una determinada variable del negocio puede repercutir en su propio bienestar.

Es recomendable tener internamente un canal de comunicación para facilitar información sobre las iniciativas corporativas, al tiempo que también sirve para esclarecer cualquier duda que pueda tener el trabajador al respecto.

Evidentemente, las encuestas de satisfacción y clima laboral son otro poderoso recurso, en este caso, para comprobar si, efectivamente, se han alineado los intereses de la empresa y los de los empleados.

10. Fomentar el liderazgo

Un buen líder es capaz de guiar a su equipo hasta metas muy ambiciosas y hacerlo, además, sin quebrantar el compromiso y la satisfacción de los trabajadores. La clave, como ya hemos visto, es su capacidad para motivar a los profesionales, pero hay mucho más. El liderazgo se observa también a la hora de resolver los problemas que puedan surgir en entornos laborales, así como en el refuerzo de la marca a ojos de los empleados.

El liderazgo tiene mucho que decir en la administración del capital humano, puesto que esta figura está mucho más en contacto con la plantilla que otros responsables del negocio.

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