El triángulo de la motivación

Una gran parte de la responsabilidad de un líder es proporcionar dirección, orientación y motivación. Utilizando una teoría llamada “triángulo de la motivación”, hemos identificado tres elementos que los líderes pueden utilizar para mantener a sus empleados comprometidos, confiados y motivados.

Los tres vértices del triángulo de la motivación

1. Información

El primer elemento del proceso de motivación de tres factores es informar a los empleados sobre lo que se espera de ellos, o confirmarles que los objetivos que se han fijado son aceptables. La principal influencia motivacional de los objetivos es el compromiso asumido para conseguir unos resultados específicos en un tiempo determinado. Este es el primer paso del proceso de motivación y tiene prioridad sobre los demás, como las recompensas. La información sobre lo que el empleado debe hacer es, de por sí, un generador de acción. ¿Cómo llevar a cabo este procedimiento de establecimiento de objetivos? Al comienzo del periodo, el jefe y su colaborador se reúnen para negociar los objetivos de éste. Por tanto, ambos salen de la reunión conscientes de lo que se espera del colaborador, lo cual es una condición necesaria, aunque tal vez no sea suficiente, para la motivación.

2. Estática

La estática del puesto se refiere a los esfuerzos del jefe por descubrir las interferencias que dificultan o impiden que el colaborador desarrolle sus funciones adecuadamente. En sus escritos sobre las ciencias de la conducta, el psicólogo Rensis Likert describió esto como “liderazgo de apoyo”, y consiste en formularle al empleado algunas preguntas, tales como: ¿Qué puedo hacer yo, o hacer de un modo diferente, o dejar de hacer, para ayudarte a conseguir tus objetivos? Quizás la mejor explicación nos la ha ofrecido Geary A. Rummler, cofundador de Rummler-Brache Group, quien definió la estática como las “interferencias inherentes al puesto”, y señaló que el empleado no podrá hacer su trabajo eficientemente hasta que dichas interferencias hayan sido eliminadas.

3. Retribución:

El tercer elemento, incluido en la teoría de motivación-higiene de Frederick Herzberg, consiste en basar la retribución al empleado en su comportamiento. Las investigaciones de Herzberg y de otros teóricos invalidan la motivación basada en el palo y la zanahoria (recompensas y castigos). Las recompensas que tienen mayores efectos motivacionales son las que satisfacen las necesidades psicológicas del individuo: la sensación de logro, de haber triunfado en el trabajo, o los resultados del tipo “autorrealización” que Abraham Maslow describió como “experiencias cumbre”.

Estos elementos forman los tres vértices del triángulo de la motivación para la excelencia laboral. Primero, el individuo debe conocer y comprender cuáles son sus objetivos. Segundo, su jefe debe eliminar los obstáculos y ayudarle a allanar el camino. Por último, debe recompensarle por sus éxitos a fin de satisfacer sus necesidades individuales.

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